«Вакансии-призраки»: новосибирцы игнорируют целый ряд предложений работодателей

Системная проблема

После новогодних праздников рынок труда оживает: компании запускают новые проекты, а соискатели начинают активный поиск работы. Однако уже в середине января многие работодатели и участники кадрового рынка заметили странный феномен: некоторые вакансии, размещённые ещё в декабре или в первые рабочие дни, продолжают висеть неделями, собирая минимальное количество откликов или не собирая их вовсе. Эти «вакансии-призраки» создают ощущение активности, но реального найма не происходит.

По мнению психолога Родиона Чепалова, январские «вакансии-призраки» — это не столько сезонное явление, сколько особенность процессов найма, которая становится заметнее именно после длинных праздников. Такие вакансии могут появляться в любое время года, но в январе они проявляются особенно ярко из-за остановки рабочих процессов в конце года.

— HR и руководители уходят на каникулы, решения откладываются, а объявления продолжают висеть. Иногда их забывают снять после закрытия позиции или заморозки подбора, иногда компания сознательно держит объявление «про запас», собирая базу резюме на будущее или изучая рынок — кто есть, за какие деньги и с какими ожиданиями, — поясняет эксперт.

Таким образом, считает он, «вакансия-призрак» — это не всегда реальная открытая позиция. За ней может стоять как банальная нерасторопность HR-отдела, так и стратегический расчёт компании.

Сферы с высоким спросом

Генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru Екатерина Агаева отмечает, что точные цифры откликаемости зависят от регионов и местной экономической ситуации — где-то выше спрос и больше вакансий в сфере рабочего персонала, а где-то — в торговле.

—  Соискатели Новосибирска, например, чаще всего откликаются на вакансии в сфере рабочего персонала и логистики. Суммарно за последний год работодатели в этих отраслях опубликовали 32,1% вакансий. Всего за 2025 год в городе выложили 541 тысячу предложений о работе, — констатировала она.

HR-директор «Слетать.ру» Наталия Малых добавляет, что в регионах больше откликов приходится на универсальные роли, а при удалённом формате работы работодатели получают лавину нерелевантных откликов, что тормозит найм.

Тем не менее, эксперты выделяют несколько стабильно популярных направлений. Вакансии из этих сфер набирают большинство откликов, потому что не требуют высокого уровня образования, доступны соискателям без опыта, а высокий спрос на кадры сохраняется во всех регионах.

• Продажи и клиентский сервис (менеджеры по продажам, операторы call-центра, аккаунт-менеджеры) — низкий порог входа и массовость вакансий объясняют высокий поток откликов;
• Административные и офисные роли (офис-менеджеры, ассистенты и пр.) — часто рассматриваются как стартовая позиция;
• Начальные позиции в IT (junior-разработчики, тестировщики), маркетинге (SMM-специалисты, контент-менеджеры) и HR (junior-рекрутеры) — на этих направлениях предложение соискателей сильно превышает спрос;
• Розничная торговля и рабочие профессии — меньше профильных требований и стабильный спрос.

«Вакансии-долгожители»

По наблюдениям Натальи Малых, дольше всего ищут кандидатов на места, сочетающие высокую ответственность с размытым описанием функций, неконкурентной оплатой и неочевидную компенсацию. Именно такие позиции становятся «вакансиями-долгожителями» — одной из ключевых причин формирования феномена «вакансий-призраков». Типичными примерами таких вакансий, по мнению эксперта, являются «Менеджер по продажам (всё сам)» или «HR-универсал в одном лице».

Также долго остаются открытыми нишевые IT-роли и вакансии высшего менеджмента из-за узкого пула подходящих кандидатов и многоуровневых собеседований. Именно в этих категориях особенно ярко проявляется проблема «поиска идеального кандидата», которую отмечают аналитики: компании выставляют завышенные требования, надеясь найти «супергероя», и процесс буксует на месяцы.

Основные факторы, отпугивающие соискателей

По мнению экспертов, в январе соискатели особенно чувствительны к сигналам, указывающим на потенциально нестабильную или токсичную рабочую среду.

— Настороженность чаще всего вызывают формулировки в описании вакансии, такие как «работа в режиме многозадачности», «стрессоустойчивость обязательна» или отсутствие чётких задач на испытательный срок, — говорит Наталья Малых.

Она добавляет, что низкая зарплата в этот период является скорее вторичным фактором.

Екатерина Агаева соглашается, что кандидатов отпугивают не столько профессиональные требования, сколько «токсичные» условия — частые переработки, широкий перечень обязанностей, жёсткий контроль, отсутствие корпоративных бонусов и возможностей для развития.

— В 2025 году компании столкнулись с перегревом финансовых фондов. Поэтому бизнес не может существенно поднимать зарплаты. Выходом становится привлечение кадров с помощью бонусных программ и развитой корпоративной культуры. Если работодатель не может предложить достойную оплату труда и адекватные условия работы, то это отпугнёт соискателя, — поясняет Агаева.

Родион Чепалов добавляет, что иногда отпугивает не столько объективно низкая зарплата, сколько ощущение неопределённости в описании вакансии. Размытые обязанности и отсутствие прозрачной системы оплаты — классические маркеры потенциальных проблем.

Работодатели, размещающие непопулярные вакансии

Здесь эксперты сходятся во мнении: чаще всего такие объявления публикуют представители малого бизнеса, стартапы на ранней стадии и отдельные подразделения крупных компаний.

— У малого бизнеса и небольших фирм нет возможности нанять компетентного HR-специалиста, поэтому большинство вакансий выглядят странно — множество требований, нет ценностей бизнеса, — говорит Екатерина Агаева.

Стартапы же, по её словам, часто описывают работу как тяжёлый труд за небольшие деньги, что также не добавляет привлекательности. В крупных компаниях «вакансии-призраки» могут появляться в период пересмотра стратегии, когда подбор формально открыт, но реально не является приоритетом.

— Чем слабее HR-процессы в компании и размытие ценности бизнеса, тем «не популярнее» вакансии и ниже откликаемость, — уверена эксперт.

Портрет целевой аудитории вакансий-призраков

Несмотря на низкую откликаемость, даже на непопулярные вакансии есть претенденты. Многие из них находятся в специфических жизненных обстоятельствах, которые определяют их тактику поиска. Эксперты выделяют несколько типов таких кандидатов.

• Во-первых, это новички без опыта, для которых любая возможность войти в профессию кажется ценным шансом. Они часто выбирают старт с позиций, имеющих низкий порог входа, и сознательно или интуитивно соответствуют большинству базовых, пусть и размытых, требований.
• Во-вторых, это соискатели в затяжном активном поиске, испытывающие серьезное финансовое давление, которое особенно обостряется после праздничных трат. Для них приоритетом становится максимально быстрый выход на стабильный доход, что заставляет откликаться даже на заведомо неподходящие или сомнительные предложения.
• Отдельную группу составляют кандидаты с нерелевантными навыками, которые, однако, надеются компенсировать этот недостаток в процессе работы, обучиться или «добрать» нужные компетенции уже на месте.

По наблюдениям Родиона Чепалова, иногда на такие вакансии откликаются и сильные специалисты, хотя они, по идее, быстрее считывают «призрачность» позиции.

— Соискателям важно относиться к этому явлению призрачных вакансий спокойно: рынок сейчас сложный и инертный, отсутствие отклика не всегда говорит о ценности кандидата. Иногда вакансия — это не предложение «здесь и сейчас», а отражение внутренних процессов компании, к которым не стоит относиться лично с обидой на неуважение к кандидату, — резюмирует Чепалов.

Ранее редакция сообщала, что новосибирские компании делают ставку на удержание сотрудников.

Иллюстрация создана с помощью нейросети Шедеврум